november 13, 2018
Sådan leder og motiverer du millenials
Tilbage til vidensunivers
Peter Thomsen
nov 13
Dovne. Selvcentrerede. Illoyale. Overfladiske. Vanskelige.
Dette er negative eksempler på ord, som regelmæssigt bliver brugt til at beskrive millenials. Millenials, også kaldet generation Y, er personer født mellem 1980 og 2000. De er født i en tid spækket med teknologiske revolutioner, og deres levemåde er i høj grad præget af det digitale. Derfor bliver de også ofte kaldt ”digitale indfødte”.
Inden for få år vil millenials udgøre størstedelen af den danske arbejdskraft. Med det uflatterende rygte de allerede har, kan denne tanke give mangen en arbejdsgiver sved på panden og hjerterytmeforstyrrelser.
Men frygt ej, hvis du har udsigt til at skulle hyre millenials inden for nærmeste fremtid; de er slet ikke så farlige, som man skulle tro.
Digitale indfødte med mere på hjerte end selfies
Internationale undersøgelser om millenials tegner et fælles billede. De er videbegærlige, flittige unge mennesker, som går op i at gøre en forskel for dem og deres omverden – inklusiv deres arbejdsplads. Hvis dette ikke er egenskaber, som giver dig, arbejdsgiver, julelys i øjnene, så ved vi ikke, hvad der skal til.
Hos Morningtrain kan vi nikke genkendende til denne positive beskrivelse af millenials – især fordi alle på kontoret, på nær to medarbejdere, er generation Y’ere. Og at vores medarbejdere har et digitalt mindset, er kun noget, som er kærkomment, da vi jo lever af at levere digitale løsninger.
Med det sagt har vi ikke noget endegyldigt svar på, hvordan man bør lede og motivere millenials. Vi har dog et godt bud på, hvordan man kan gribe det an.
Vores fælles vækstrejse
Millenials er kendetegnet for at have et stort behov for læring, feedback og personlig udvikling, og hos Morningtrain ser vi også samme mønster. Derfor har vi en kultur, hvor feedback og videndeling er en del af arbejdet. Dette kommer til udtryk på to måder.
Den første er løbende evaluering, hvor den enkelte medarbejder får feedback på sit arbejde. Det kan være feedback på resultater, men det kan også være feedback på arbejdsprocesser. Formålet her er at finde forbedringspunkter, så medarbejderen kan blive så dygtig som muligt.
Men feedbacken gælder begge veje. Vi kan ikke kræve noget af vores medarbejdere, som vi ikke selv kan stå på mål for. Derfor forventer og velkommer ledelsen også konstruktiv feedback, så de ligeledes kan blive bedre til deres arbejde.
Den anden er frihed under ansvar. Det betyder, at den enkelte medarbejder har frie tøjler til at strukturere sin læringsproces, så længe den holder sig inden for de givne rammer. Vi forventer derfor også, at vores medarbejder bruger ca. 4-5 timer om ugen på at researche. Dette er både for at blive klogere på bestemte emner men også for at tilegne viden, som kan være brugbar for teamet.
Et stærkt fællesskab er lig med en stærk virksomhed
Muligheden for personlig udvikling er essentiel for, at man som millenial er motiveret i sit arbejde, men lige så vigtigt er det at kunne møde ind på en rar arbejdsplads med gode kolleger. Det er et behov, som alle mennesker har – ikke kun generation Y’ere.
Mange af på kontoret er dog introverte mennesker, som trives bedst bag en skærm. Hos Morningtrain ønsker vi sammenhold på både et online og offline plan. Derfor har vi indført tre tiltag med det formål at facilitere fællesskab på tværs af afdelinger og personlighedstyper.
1. Månedlige teambuilding-events
Hver måned afholder vi et teambuilding-event, hvor vi hygger og kommer hinanden ved. Det er nemt nok at knytte et stærkt kollegialt bånd til dem, man dagligt arbejder tæt sammen med, men vil man ryste virksomheden sammen på tværs af afdelingerne, kræver det, at man samler folk uden for virksomhedens fire vægge.
Teambuilding-eventsene er forskellige fra gang til gang. Af tidligere aktiviteter kan bl.a. nævnes paintball, golf, bueskydning, skøjtning og bowling.
2. En ugentlig betalt times sport
Men det er ikke kun ved det månedlige medarbejderarrangement, at Morningtrains medarbejdere kan mødes til aktiviteter uden for kontoret. Vi tilbyder nemlig vores medarbejdere en ugentlig betalt times sport. Her kan de få pulsen op og konkurrere mod hinanden. Det er helt op til folk, om de har lyst til at komme eller ej, men heldigvis er der altid et højt mødetal.
3. Gamification i hverdagen
Mange af vores medarbejdere er inkarnerede gamere, og derfor var det nærliggende at inddrage gamification i hverdagen. Dette for at motivere men også for at skabe lidt venlig, intern konkurrence mellem afdelingerne.
Derfor har vi i dag et leaderboard på kontorets infoskærm, som måler og sammenligner de forskellige afdelingers effektivitet i forhold til produktionsmålet. Den kan derfor bruges til at se status quo og til at finde ud af, hvilken afdeling der (indtil videre) har håneretten.
Konceptet er inspireret af scoreboards i computerspil, som viser, hvilken spiller der f.eks. har fået flest point, dræbt flest modstandere osv.
Hvordan ser rejsen foran os ud?
Om vi har fundet den hellige gral i forhold til ledelse og motivation af millenials, vides ikke. Vi kan dog se, at vores tiltag virker. Tidligere på året blev vi f.eks. nomineret til Danmarks sundeste arbejdsplads både i forhold til mental og fysisk sundhed.
I 2017 fik vi lavet en uafhængig medarbejderundersøgelse, hvor resultatet var en tilfredshedsprocent på 83 %.
Noget andet som indikerer, at vi har fat i den lange ende, er, at ingen af vores medarbejdere er gået ned med stress. Derudover har vi en meget lav medarbejderudskiftning det første år, og generelt bliver folk her i lang tid.
Vi ved ikke, om vi for fremtiden vil beholde vores initiativer, som de er i dag, eller om vi vil justere dem for at imødekomme nye udviklinger i virksomheden. En ting står dog skrevet i sten: Vores vækstrejse stopper aldrig – hverken virksomhedens eller medarbejdernes.
