Sådan vækstede vi 80% i 2018 uden at tabe bundlinjen og kulturen

I dette blogindlæg vil jeg tale om vækst og de udfordringer, som høj vækst kan give din forretning. Høj vækst er nemlig et key metric for de fleste virksomheder, men svigtende bundlinje og tab af virksomhedens kultur er bagsider af jagten på den høje vækst.

I Morningtrain blev vi i 2018 udfordret på begge punkter. Nedenfor kan du læse mere om, hvordan vi konkret tacklede udfordringerne, og hvordan vores vækst ikke skete på bekostning af hverken bundlinje eller virksomhedskultur.

(Indlægget tager ca. 6 minutter at læse og er umiddelbart mest interessant for virksomhedsledere af scaleup-virksomheder)

Men først…

5 konkrete metrics for Morningtrain i 2018

💵  10.200.000 DKK i omsætning
☺️  25 glade medarbejdere
👍  97 nye kunder
🏠  1 nyt kontor
🎉 13 virksomhedsevents

Sådan undgik vi at tabe bundlinjen

Bundlinjen er et typisk offer i jagten på vækst – en faktor de fleste virksomhedsledere kender til. For det koster at skalere op. Derfor accepterer mange virksomhedsejere, at væksten kortvarigt sker på bekostning af bundlinjen. Det er dog den gyldne middelvej at lykkes med begge.

I 2018 lykkedes det os at løfte vores årlige omsætning til mere end 10 mio. fra en omsætning på ca. 5.5 mio. i 2017. Derudover fik vi også løftet vores bundlinje mere end proportionalt med.

Særligt 3 faktorer har medvirket til vores succes med at lykkes med både vækst og bundlinje.

1) Vi hentede vækst i mersalg hos faste kunder i stedet for kun at jage nye kunder

Det at fokusere på sine kernekunder er ekstremt undervurderet. I vores forretning lever vi af at sælge ydelser indenfor webdesign, programmering og online marketing, og kundeforholdene munder ofte ud i langvarige bekendtskaber.

Her har vi været særlig gode til at være proaktive og foreslå nye initiativer og digitale tiltag til vores kunders forretning, efter vi har skabt en god case. Det har givet pote i 2018.

2) Vi øgede først vores kapacitet i sidste øjeblik

Når man vækster meget, er man nødt til at træffe et valg på sin kapacitetsfront: I hvor god tid vil du skalere kapaciteten op?

Det er ofte her, at det netop kan koste en del på lønningsdelen, hvis du skalerer op i alt for god tid. Resultatet bliver, at de nye medarbejdere måske sidder i 1-3 måneder uden at være booket ud med opgaver.

I Morningtrain løste vi udfordringen med hjælp fra vores effektive oplæringsprogrammer og arbejdsrutiner, som vi har udviklet over de sidste fire år. Det gjorde, at vi kunne straks kunne ansætte nye medarbejdere, efter vi havde fået de første bløde accepter på nye projekter, imens der stadig var tid nok til den indledende oplæring i vores frameworks.

I retrospekt kan jeg se på tidsrapporterne fra 2018, at de nye medarbejdere har været tæt på at være fuldt booket fra dag 1 af.  Denne strategi forudsætter dog, at man har en stabil jobbank med løbende ansøgninger, så man ikke først skal til at starte rekrutteringsprocessen ved de bløde projektaccepter.

3) Vi fik medvind på konkurrentsituationen

Selvom det er lækkert at tilskrive sin succes udelukkende til egne handlinger, så spiller held og timing altid en rolle, og det skal anerkendes.

I vores tilfælde var det konkurrentsituationen på Fyn, som blev mindre (og vi har nu engang mange kunder på Fyn). I løbet af 2018 gik to mindre konkurrenter konkurs, mens en tredje konkurrent reducerede sin medarbejderstab og dermed også sin kapacitet.

Det har vi kunnet mærke både i den direkte kundetilgang fra konkurrenterne men også i forhold til kunder, som nu ikke har lige så mange lokale leverandørmuligheder indenfor vores forretningsområde.

Det har absolut gjort, at vi ikke har spenderet lige så mange ressourcer på salgsarbejde og tabte ordrer som i de tidligere år. Derudover har det givet os overskud til at bruge flere kræfter på vores kundeprojekter.

Sådan undgik vi at tabe kulturen

Kulturen er det andet store potentielle tab i vækstvirksomheder, hvor væksten hænger sammen med stor medarbejdertilgang på kort tid. Tabet af kultur lyder måske fluffy for nogle, men det er et kritisk element af flere årsager.

Hvis kulturen forsvinder eller bliver helt udvandet af den nye medarbejdertrup, risikerer du for det første, at dine ”gamle” medarbejdere ikke længere genkender den virksomhed, de sidder i. Det kan betyde et utidigt exit til en anden virksomhed.

For det andet ender du med en ny medarbejdertrup, som ikke ved, hvilken kultur kunderne (foruden jeres service/produkt) også har købt sig ind på i forbindelse med valget af jer som leverandør. Rimelig lose/lose.

I 2018 skrev vi kontrakt med 11 nye medarbejdere på enten fuldtids-, trainee- eller deltidskontrakter. Dette var en stor omvæltning, og vi var bestemt i farezonen for at miste noget af vores kultur. Her vil jeg også udpege tre årsager til, at vi i dag har en kultur som ikke er markant anderledes end den, vi havde for et år siden.

1) Månedlige virksomhedsevents

Kulturen i virksomheden skabes og leves også uden for arbejdspladsen – og det har vi valgt at dyrke. Derfor holdt vi konsekvent et medarbejderevent hver måned igennem hele 2018. Eventet kunne være alt fra en bytur, golftur, paintball til den helt store teambuilding-tur, som vi brugte en hel weekend på.

Disse events har en høj deltagelsesrate fra vores medarbejdere, og det giver os et klart signal om, at ideen ikke kun var god på tegnebrættet. Tesen er, at samarbejdet på tværs af afdelinger bliver styrket ved, at medarbejderne får en god faglig og social relation med hinanden.

2) Programmeret frokostordning

Mit indtryk er, at den sociale dynamik i frokostpauser på tværs af virksomhed er meget ens. Langt henad vejen går man til frokost med sit team på samme tid, og typisk sætter man sig det samme sted med de samme mennesker. Det kan gøre det svært at være ny og ikke ende med at sidde med den samme mindre gruppe og faktisk ikke lære de andre at kende.

Derfor programmerede vi en bot i vores chatprogram, Slack, som tilfældigt udtrækker 5-6 personer ad gangen, når vores frokostpause starter. Det betyder, at medarbejderne bliver kaldt til frokost med forskellige kolleger hver dag. Det skaber en helt ny rutine, hvor man naturligt kommer til at spise frokost med forskellige kolleger i løbet af ugen.

3) Ugentlig anerkendelsesrunde hver fredag

Det sidste tiltag, som har styrket kulturen i Morningtrain, er vores ugentlige ”props”-runde i forbindelse med vores fredagsbar. Her opfordrer vi alle medarbejdere til at joine i en stor rundkreds med en øl/sodavand i hånden, og så er ordet frit til at anerkende en kollega for en ekstraordinær indsats eller hjælp i den pågældende uge.

Det lyder meget kumbayah-agtigt men seriøst, I skulle tage at prøve det.

For det første er det en god anledning til at få anerkendt de kolleger, som gjorde noget ekstraordinært for dig i løbet af ugen, og som du måske glemte at sige tak for midt i det daglige hastværk.

Det andet store win er, at det giver medarbejderne en anden forståelse og respekt for hinandens afdelinger og arbejdsområder. Det bliver fx mere tydeligt, at det at marketingfolkene lykkedes med en stærk kampagne – ja, det gjorde, at sælgerne fik travlt med at lave tilbud, som i sidste ende gav produktionsmedarbejderne projekter at arbejde med.

Sammenhængen i virksomheden bliver rigtig tydelig, når man i sådan en runde får indsigt i, hvad de andre kolleger har lavet, og hvilken forskel de har skabt for en anden kollega.

Konklusion og what’s next?

Dette var et indblik i vores maskinrum og i de udfordringer, som opstod grundet vores vækst i 2018.

Vores 2019 bliver også travl, men planen er ikke at opnå samme vækstrate som i 2018. Selvom vi føler, at vi løste udfordringerne godt, så har det været en kæmpe udfordring at styre væksten. Og drift sker altid på bekostning af intern udvikling – og det skal der mere af på tegnebrættet i 2019.

Tak fordi du læste med!

Tilmeld dig nyhedsbrevet,

og få sprøde guides og skarpe råd om alt lige fra konverteringsoptimering til e-mail markedsføring i din indbakke.

Send